HR Summit: Interviu Radu Panait
Interviu Radu Panait – CEE Recruitment Leader IBM
Cum sa construiesti o organizatie de recrutare bazata doar pe resurse proprii, cu 0% agentii
Radu Panait, Recruitment Leader Central Eastern Europe & Russia IBM este unul dintre specialistii HR care crede in dezvoltarea departamentelor de profil din companie si in cresterea, in timp, a numarului de candidati recrutati prin resurse proprii, chiar si de pozitii de management. Este teoria pe care Radu Panait o va sustine si in fata participantilor la editia din acest an a HR Summit Cluj Napoca care va avea loc in 26-27 martie 2015 la Hotel Golden Tulip. Prezentarea pe aceasta tema va fi sustinuta de Radu Panait in cea de-a doua zi a evenimentului.
Actualul Recruitment Leader Central Eastern Europe & Russia IBM are o experienţă de aproape 20 de ani în domeniul Resurselor Umane. Înainte de a ocupa această funcție, Radu Panait a fost HR Business Partner – South East Europe şi HR Country Leader România în cadrul companiei IBM. De asemenea, el a ocupat funcţii de Senior Training & Development Manager, OD Manager, Strategy Planning Manager, HR VP România dar şi HR Business Processes Custodian Europe în cadrul companiei SABMiller (Ursus) unde a activat timp de 12 ani.
Cat de dificil este sa recrutati personal pe o piata cu o concurenta atat de mare?
Desi Romania este o piata generoasa in materie de resurse de IT, datorita cresterii numarului de jucatori si mai ales in segmentul de Delivery sau Service centers care opereaza pentru clienti internationali, cu siguranta putem vorbi de o dificultate sporita in a atrage candidatii potriviti. Exista anumite date de cercetare care sugereaza ca deficitul de talent, exprimat ca raport intre cerere si oferta va fi in anii urmatori in jur de 35% cu o pondere importanta in domeniul IT si care plaseaza Romania alaturi de Polonia ca una din tarile din Europa care vor avea cel mai mare deficit de talent in urmatorii ani. Este, asadar, un paradox al unei piete atractive in trecut si care tocmai datorita acestei atractivitati a generat cresteri serioase de personal si interesul multor jucatori din domeniul IT. Nu in ultimul rand sa nu uitam ca, spre deosebire de Europa de Vest, Romania nu a cunoscut o pondere insemnata a somajului in randul tinerilor, ceea ce a dus la o utilizare semnificativa a acestui segment de varsta. In epoca post criza, cealalta parte a Europei va beneficia deci de un surplus de forta de munca. Pentru IBM, fara a minimiza acest risc, putem spune totusi ca nu am simtit acest fenomen la o scara alarmanta si asta poate datorita importantei si atractivitatii pe care o are brandul IBM in industria IT.
Cat de mult conteaza brandul IBM in decizia candidatilor de a spune “da” ofertei dumneavoastra?
Asa cum deja subliniam in raspunsul anterior, este de departe cel mai important avantaj competional pentru IBM in atragerea candidatilor urmat, desigur, de oportunitatile de dezvoltare si crestere profesionala.
Avand in vedere batalia dintre companii pentru specialistii IT, foarte multe firme de profil se adreseaza firmelor de resurse umane pentru a le gasi viitorii angajati. Cum vedeti dumnevoastra situatia?
Pentru IBM miscarea a fost de sens invers in ultimii ani si asta in contextul in care ne-am redus semnificativ ponderea angajarilor prin agentii specializate. In segmentul de senior management in Romania, de exemplu, nu am mai folosit o agentie de mai mult de 2 ani de zile. Asta nu inseamna neaparat un obiectiv de a nu mai lucra cu un partener extern, dar subliniaza faptul ca strategia noastra de recrutare a fost, este si va fi in continuare axata pe cresterea capabilitatilor interne de recrutare si foarte important in acest context pe capitalizarea social media.
Ar trebui ca firmele de profil sa investeasca mai mult in propriul departament de resurse umane?
Ca principiu general, da, dar cred ca cuvantul cheie in ziua de astazi este mai curand investitia potrivita si care face sens si nu neaparat vazuta ca investitie in sensul de crestere numerica sau costuri mai mari. Sa dau un exemplu concret: capabilitatea noastra de a opera din interior in materie de recrutare a fost realizata foarte mult si printr-un model relativ simplu de tipul, investim X costuri in capacitatea si capabilitatea de recrutare interna si reducem astfel cu Y costuri dependenta noastra de agenitile externe, evident cu un efect net de reducere totala de costuri.
In cazul dumneavoastra, cat de mult a contat faptul ca aveati experienta in domeniul IT inainte sa deveniti recruitment leader?
Eu am lucrat 12 ani in FMCG, iar inainte de IBM, aveam o experienta doar de 3 ani in organizatii de IT sau intr-un context similar, asadar pot spune ca expunerea prealabila este importanta, dar nu esentiala pentru a atinge performanta optima. Spun asta pentru ca in orice industrie si companie este oricum obligatoriu sa te reinventezi si sa intelegi profund business-ul respectiv si ecuatia de valoare. Cu atat mai mult intr-o industrie IT sau in IBM unde, prin definitie, tehnologia impune o schimbare rapida de modele si abordari asa incat probabil ca ceea ce conteaza in final este agilitatea de invatare, capacitatea de a te schimba si de a asimila repede noile paradigme.
Pe piata sunt companii de profil care au pus bazele unor academii proprii pentru a-si instrui viitorii angajati chiar si din randul persoanelor fara studii in domeniul IT. Cum vedeti dumneavoastra acest lucru?
Cu siguranta, o abordare corecta care, iata, confirma temerea legata de trendurile de deficit de personal calificat in viitor. Companiile trebuie sa investeasca pentru a aduce noi valuri de specialisti chiar si din zonele mai nespecializate in mod traditional.
Ce asteptari are angajatul din domeniul IT de la compania la care lucreaza? Ce il determina sa ramana intr-o firma, desi constant primeste alte oferte de angajare?
As spune in primul rand ca specific pentru lumea IT este legatura cu tehnologia. Exista o motivatie intrinseca de a lucra intr-un mediu tehnologic performant si de a fi, daca vreti, in prima linie in ceea ce priveste inovatia de IT. Asta este poate una dintre primele atractii si in acelasi timp un factor de retentie. Mai departe, nu mai vorbim de profilul firmei sau marime, ci vorbim direct de capacitatea de gandi si executa ceea ce noi numim Employee Value Propositions care sa aiba sens si care sa raspunda in mod adecvat la fiecare dintre aceste deziderate. Uneori, firmele gresesc pentru ca nu abordeaza in mod structurat diferenta intre ceea ce atrage un posibil candidat, ce ii stimuleaza performanta dupa angajare si ceea ce il retine pe viitor in companie. Sunt desigur factori comuni in toate cele trei zone, dar fiecare dintre ele necesita raspunsuri diferentiate.
In ceea ce priveste prezenta dumneavoastra la HR Summit Cluj Napoca, care este mesajul pe care vreti sa il transmiteti participantilor?
Construirea unui proces de recrutare trebuie sa aiba aceeasi rigoare ca orice alta initiativa de business. Cateodata cadem prea usor in clisee non-comerciale in care credem ca zona de resurse umane este mai curand o dimensiune artistica sau sociala si ignoram importanta strategica si direct legata de succesul afacerii pe care o pot avea departamentele de resurse umane sau mai specific cele de recrutare.
HR Summit Cluj Napoca se va desfasura anul acesta pe 26-27 martie, intr-un format nou, care va aduce la un loc peste 150 de specialiștii de resurse umane și managerii din companii precum Urgent Cargus, IBM, AVON, Endava, HART Consulting, Artwin, BNR, Grup7, 3Pillar Global, Gameloft. Acestia vor discuta, timp de doua zile, despre teme legate de talent management, recrutare, leadership, organisational development, employee engagement, employer rebrandind.
Mai multe informații despre agenda acestei ediții puteți găsi pe www.cluj.hrsummit.ro.
Eveniment organizat de Libero Events
Libero Events este o agentie de evenimente in domenii precum: turism, home&deco, comert online, medical si antreprenoriat. De asemenea, organizam targuri si expozitii: Touristica, Deco Show si BookShow. Portofoliu nostru contine si conferintele: The Woman, HR Summit, Tecomm, MarkDay, Software Arcitecture Day, dar si workshopuri si seminarii.
